Opis stanowiska

Dla kogo

Właściciele małych firm, kierownicy biur, brygadziści, księgowe robiące kadry przy okazji, wspólnicy, którzy pierwszy raz kogoś zatrudniają. Wszyscy, którzy muszą napisać opis stanowiska, a nie mają obok nikogo, kto robił to wcześniej.

Ile Ci to oszczędza

Na pierwszym opisie stanowiska zwykle schodzi pół popołudnia i kończy się to sklejeniem trzech znalezionych w internecie wzorów — z zadaniami, których w Twojej firmie nikt nie wykonuje. Tutaj to kilkanaście minut rozmowy i gotowy dokument.

Realna oszczędność jest jednak dalej: przy rekrutacji bez spisanych wymagań każda rozmowa wygląda inaczej, a decyzja zapada na wyczucie. Opis sprawia, że wszystkich kandydatów sprawdzacie tak samo — z tej samej listy wymagań i w ten sam sposób.

Przykład z życia

Marek prowadzi hurtownię części samochodowych, dziewięć osób. Trzeci raz w ciągu roku szuka „kogoś do biura” i trzeci raz nowa osoba odchodzi po dwóch miesiącach.

Skill rozbija „wszystko po trochu” na jedenaście zadań i pokazuje, że dwa z nich — rozliczanie transportu i wystawianie korekt — wymagają zupełnie czego innego niż odbieranie telefonów i przyjmowanie zwrotów. Z ośmiu wymagań Marka tylko cztery da się przypisać do konkretnego zadania; „do 35 lat”, „mile widziane zdjęcie”, „dyspozycyjność” i „wyższe wykształcenie” wypadają albo zamieniają się w konkret: praca zmianowa 8–16, około 120 faktur miesięcznie, jedna sobota w miesiącu w sezonie.

Marek dostaje jednostronicowy opis, tabelę z czterema sposobami sprawdzenia wymagań — i wskazane miejsce, w którym te jedenaście zadań rozjeżdża się na dwa stanowiska: praca, którą można przerwać telefonem, i praca, której przerwać nie można.

Jak po polsku

Zbudowany pod polskie realia, nie przetłumaczony z angielskiego poradnika. Trzyma się nazw stanowisk, których kandydaci szukają w wyszukiwarkach ofert, i podpowiada, kiedy zostawić polską nazwę, a kiedy angielską. Wie, że w dokumentach kadrowych będzie potrzebny kod zawodu z klasyfikacji zawodów i specjalności — i że nie wolno go zgadywać, bo trafia potem do zgłoszenia do ZUS.

Pilnuje neutralnej nazwy stanowiska i wyłapuje to, co dziś w polskich rekrutacjach wraca jako problem: pytanie o dotychczasowe zarobki kandydata, którego się nie zadaje, nazwę stanowiska tylko w jednym rodzaju, ogłoszenie bez słowa o pieniądzach. Wie też, że do stażu pracy wliczają się dziś zlecenia i własna działalność, więc „pięć lat doświadczenia” przestało cokolwiek znaczyć — i zamienia je na opis zadania.

Zna rzeczy, których zagraniczny wzór nie zna: orzeczenie do celów sanitarno-epidemiologicznych (potocznie książeczka sanepidowska), uprawnienia elektryczne SEP i uprawnienia UDT na wózki widłowe, badania wstępne, Optimę, Symfonię, Płatnika, sezon w biurze rachunkowym od stycznia do marca. I pyta o zastępstwa — kto kogo zastępuje na urlopie — bo w firmie na dziewięć osób to jest ta rzecz, która przy pierwszym dłuższym zwolnieniu zatrzymuje fakturowanie.

Czego potrzebujesz

Dowolny płatny plan Claude i kilka minut na odpowiedzi. Możesz też wrzucić opis, który już masz — w Wordzie, PDF-ie albo wklejony jako tekst. Żadnych konektorów, kont ani konfiguracji.

Gdzie działa

Plik jest zgodny z otwartym standardem Agent Skills, więc ten sam folder działa w wielu narzędziach. „Format zgodny” znaczy, że powinien zadziałać, ale nie uruchomiliśmy go tam sami — a piszemy tylko o tym, co sprawdziliśmy.

Na czym się wywala

• Nie zna Twojej firmy. Kto komu podlega, ile osób jest w zespole, jakich programów używacie, co ta osoba może decydować sama — tego nie zgadnie. Dopyta, a jeśli nie odpowiesz, zostawi w dokumencie pola [DO UZUPEŁNIENIA] zamiast wymyślać.
• Nie ustali kodu zawodu. Poda nazwę stanowiska, ale kodu z klasyfikacji zawodów nie wpisze i nie zgadnie. Ten musisz sprawdzić w kadrach albo u księgowej — wpisany na oko idzie do zgłoszenia do ZUS i wraca jako korekta.
• Jedno stanowisko na raz. Przy porządkowaniu całego działu robi je po kolei. Przy dwunastu rolach to długa robota — i skill powie to na starcie, zamiast produkować dwanaście dokumentów różniących się nazwą.
• Czyta tylko to, co da się odczytać. Opis wklejony ze skanu w PDF-ie widzi w takiej postaci, w jakiej odczytał go program rozpoznający pismo — z pogubionymi znakami i posklejanymi wierszami. Przy skanach lepiej wkleić tekst ręcznie niż wierzyć, że cytat z dokumentu jest dosłowny.

Czego ten skill nie robi celowo

Nie ocenia kandydatów. Nie czyta CV, nie punktuje, nie porównuje osób i nie mówi, kogo zaprosić na rozmowę. Kryteria układa przed rekrutacją, nie w jej trakcie — kryterium napisane po zobaczeniu kandydatów przestaje być kryterium i staje się uzasadnieniem decyzji już podjętej.

Nie powie, ile płacić — ani kwoty, ani widełek, ani oceny, czy Twoja propozycja jest wysoka. Wynagrodzenia nie widać z opisu stanowiska: zależy od budżetu firmy i od tego, ile płacicie już ludziom robiącym podobne rzeczy, a strzał w kwotę potrafi rozsypać płace w całym zespole. Skill zostawia puste pole i pokazuje, na czym da się oprzeć taką decyzję.

Nie rozstrzyga wymagań formalnych w branżach regulowanych — transport, ochrona, praca z dziećmi, budowlanka, gastronomia, medycyna. Wskaże, że dane uprawnienie trzeba potwierdzić, ale nie orzeknie, czy jest konieczne: to zależy od konkretnej pracy i od branży, a pomyłka w tę stronę albo odcina kandydatów bez powodu, albo wpuszcza kogoś do pracy, do której nie powinien być dopuszczony.

Nie układa pytań na rozmowę kwalifikacyjną, karty oceny ani planu rozmowy. Podaje sposób sprawdzenia każdego wymagania — zadanie próbne, dokument, referencje, obserwowalny próg — a samą rozmowę przygotowuje osobne narzędzie.

Nie pisze też ogłoszenia rekrutacyjnego, umowy o pracę, aneksu, regulaminu ani zakresu obowiązków do podpisu. To dokumenty, które rodzą zobowiązania po obu stronach, więc powstają u kadr albo u prawnika. Ten skill przygotowuje materiał, z którego one się biorą — i mówi wprost, czego w nim jeszcze brakuje.

Instalacja